Топ ТемыАвтоБизнесПравоВластьОбразованиеКультураСпортVIPЗдоровьеТуризмШоппинг
Наверх
Рубрики
› Закон о защите от увольнения в Германии


Закон о защите от увольнения в Германии

Закон о защите от увольнения в ГерманииВо времена экономического кризиса и экономического спадa y некоторых работников возникает проблема – они получают неожиданное увольнение работодателя, даже если они всегда делали свою работу удовлетворительно. Для основных работников это работа предоставляет экономические средства к существованию. Потеря работы может привести к обнищанию, к социальной изоляции или даже обосновать психические проблемы. В этой ситуации страдают, как правило, не только сами работники, но и их семьи. В данном случае со стороны работников возникает высокий интерес в сохранении рабочего места и, следовательно, в сильной защите от увольнения. Большинство ощущают свое увольнение несправедливым и одновременно возникает вопрос: Можно ли  сопротивляться увольнению работодателя? В Германии существует закон о защите от увольнения (Kündigungsschutzgesetz „KSchG“), который предусматривает возможность заявления о несправедливом увольнении.

В целях обеспечения эффективной защиты от увольнения должны быть соблюдены уставные формальности:

1 Во-первых, необходимо определить, открыт ли путь в соответствии с § 2 абзац первый № 3 в сочетании с § 8 (§ 2 I Nr. 3; § 8 Arbeitsgerichtsgesetz ArbGG) для судов по трудовым спорам. § 2 ArbGG перечисляет ряд способов в присутствии которых суд по трудовым спорам уполномоченный.

2 Кроме того, должен быть определен локально компетентный суд. Принципиально в соответствии с § 48 абзац первый а) № 1 ArbGG локально компетентный тот суд, в районе которого работник обычно выполняет свою работу. Отклоняющиеся соглашения о выборе суда (так называемая Пророгация) между работодателем и работником, как правило, запрещены!

3 Главный пункт заявления о несправедливом увольнении представляет трёхнедельный срок в соответствии с § § 13 I 2, 4 стр. 1, 7 закона о защите занятости „Kündigungsschutzgesetz“ (так называемая, «Präklusionsfrist»). Если сотрудник не оспаривает увольнение в течение 3 недель с момента получения уведомления, то письменное увольнение работодателя является в соответствии с § 7 закона о защите занятости действительным!

4 Заявление о несправедливом увольнении может быть предъявлено в следующих случаях:

а) В случае наличия установленного законом запрета на увольнение.

- Увольнение женщины с работы во время беременности и до истечения четырех месяцев после рождения ребенка, в соответствии с § 9 Закон об охране материнства (Mutterschutzgesetz) недопустимо, если работодателю на момент увольнения были известны беременность или роды. Увольнение также недопустимо, если работодателю в течение двух недель после получения Увольнения сообщается обстоятельство беременности. То же самое относится в соответствии с § 18 Федеральный Закон родительского пособия и о родительском отпуске (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz „BEEG“) для матерей и отцов в отпуске по уходу. В исключительных случаях, однако, компетентный орган может объявить увольнение допускаемым. § 9 закона о защите материнства также действительный в случае внеочередного прекращения. Запрет также распространяется на увольнение в крайних случаях. В таком случае, в соответствии с § 9 III закона о защите материнства (MuSchG), работодатель обязан добыть одобрение уполномоченного высшего учреждения .

- Дальнейший законодательный запрет  увольнения предоставляет § 22 закона о профессиональной подготовке (Berufsbildungsgesetz „BВiG“). В соответствии с этим работодатель имеет право уволить стажера только во время испытательного срока. После испытательного срока работодатель может уволить стажера только только при наличии уважительной причины. В этом случае увольнение возможно без соблюдения срока (§ 22 II стр. 1 закон о профессиональной подготовке).

- § 15 Закона о защите занятости (Kündigungsschutzgesetz) содержит еще один законодательный запрет увольнения. В соответствии с § 15 увольнение члена совета предприятия, представителя молодежного совета, представителя стажеров и представителей совета флоты строго запрещено.

б) В случае социального нарушения увольнения в соответствии с законом о защите занятости:

Если иск должен быть адресован против антиобщественной денонсации, в первую очередь закон о защите занятости должен быть применимым. С 01.01.2004 г он применим в следующих случаях:

- если работник занят без перерыва более 6 месяцев в том же учреждении или бизнесе (§ 1 I KSchG), (фактический перерыв занятости по поводу забастовки, неоплачиваемые отпуска, отпуска или болезни не влияют как юридическое прерывания и поэтому не исключаются из 6 месяцев)

- если в предприятии работают более десяти человек (§ 23 I 2, закон о защите занятости). Работники, которые работают неполный рабочий день подсчитываются в зависимости от их объема работы: до 20 часов в неделю как 0,5; до 30 часов в неделю как 0,75.

В случае применяемости закона о защите занятости должно быть проверено, является ли увольнение социально неоправданным. В соответствии с § 1 закона о защите занятости увольнение является в том случае социально неоправданным, если оно не связано с причинами, которые обоснованы поведением или личностью работника, или если оно не связано с причинами срочных оперативных требований, которые препятствует продолжению работы сотрудника в этой области.

С) Но даже за пределами закона о защите занятости работники не беззащитны на произвол работодателя. Конституционный суд постановил, что работники не должны оставаться полностью незащищенными в сфере малого бизнеса. Там должен быть гарантирован разумный баланс между интересами работодателя и сотрудников. В соответствии с этим являются такие увольнения недействительными, которые идут вопреки добрым нравам или против принципа добросовестности. Конституционный суд изложил: «Там, где статьи закона о защите занятости не действуют, работники защищены гражданской генеральной клаузулой против аморального и нелояльного увольнения».

Натянутые отношения работодателей и работников иногда не могут быть утрясены в один день. В конечном счете, каждый отдельный случай должен рассматриваться индивидуально и решаться судами по трудовым спорам.

Татьяна Габеркон,

Диплом-Юрист

Марбург

 

Связаться с автором можно по майлу:

 

tatjanahaberkorn@gmx.net

 

 
Яндекс.Метрика Найди нас на Google+